O teletrabalho consiste na prestação de serviço, realizada com subordinação jurídica, habitualmente fora da empresa do empregador, e através do recurso a tecnologias de informação e de comunicação.
Tal como sucede com a generalidade das relações de trabalho atípicas, como condição de validade da constituição do vínculo, a redução a escrito do respetivo contrato é obrigatória, como também o é a verificação de um conjunto de formalidades, das quais ressalta a referência expressa à modalidade de prestação de serviço em teletrabalho.
Outra das características marcantes do teletrabalho no nosso ordenamento nacional é o princípio geral de liberdade contratual que determina que a celebração, ainda que a posteriori e com duração temporalmente limitada, não pode resultar de imposição mas tão-só do encontro de vontades de ambas as partes, garantindo-se a bilateralidade na opção de escolha pelo teletrabalho. As únicas exceções a esse princípio admitidas no Código do Trabalho dizem respeito a trabalhadores vítimas de violência doméstica, quando o teletrabalho for compatível com a atividade desempenhada (desde 2009) e de trabalhadores com filhos com idade até 3 anos, desde que o teletrabalho seja compatível com a atividade desempenhada e se verifique a existência de recursos e meios para o efeito, por parte do empregador. Nestas situações e verificados os respetivos pressupostos, o trabalhador pode optar unilateralmente pela prestação de serviço em regime de teletrabalho.
A igualdade de direitos e obrigações entre o teletrabalhador e os demais trabalhadores que prestem serviço sem recurso a esta figura é outra das características fundamentais do teletrabalho. Como também o é o direito à privacidade (de forma a assegurar a conciliação entre a vida familiar e profissional, bem como boas condições de trabalho, do ponto de vista físico e moral). Estabeleceu-se, para esse efeito, que quando o teletrabalho fosse prestado no domicílio do trabalhador as visitas ao local de trabalho apenas podem ter como fim o controlo da atividade desempenhada e apenas podem ocorrer entre as 9h e as 19h, sempre com a assistência do trabalhador ou por alguém por si designado. Também no que concerne ao regime de segurança, higiene e saúde no trabalho, bem como aos regimes de acidentes de trabalho e doença profissionais, a solução legislativa preconizada não procede a uma excecionalidade de regime no que respeita aos teletrabalhadores, salvaguardando, por exemplo, a realização de exames periódicos e particularmente o fornecimento de equipamento de proteção visual.
No que se refere à propriedade dos instrumentos e ferramentas de trabalho, estabeleceu-se a presunção de que, na ausência de estipulação contratual em contrário, a regra geral é a de que tais instrumentos pertencem ao empregador, cabendo-lhe, por isso, proceder à instalação e manutenção do equipamento, além de custear as despesas inerentes a essa utilização. O legislador optou por estabelecer de forma expressa, para o teletrabalho, um conjunto de obrigações que resultam, previamente, dos deveres genéricos do trabalhador como o respeito pelas regras de utilização e funcionamento dos equipamentos disponibilizados e a proibição, salvo estipulação em contrário, de utilização dos instrumentos de trabalho para uso diverso do inerente à prestação de trabalho.
Com o intuito de clarificar os tempos de trabalho nesta modalidade contratual, determinou-se que os teletrabalhadores estão sujeitos aos mesmos limites diários e semanais dos demais trabalhadores e que, também desse modo, podem prestar serviço em regime de isenção de horário.[1]
Além do dever genérico de formação profissional, estabeleceu-se um dever do empregador proporcionar formação específica na área das tecnologias de informação e comunicação necessárias à execução do serviço pelo teletrabalhador. Nesse conjunto de deveres secundários das partes, o legislador reiterou a obrigação de sigilo no que respeita a informações e técnicas confiadas pelo empregador (que já decorre dos deveres genéricos associados à prestação de trabalho) e determinou a obrigação do empregador promover o contacto do teletrabalhador com a empresa e com os demais colegas de forma a obstar ao seu isolamento.
Finalmente, a lei exige que sejam criadas condições para um exercício efetivo de direitos laborais de dimensão coletiva. Assim, foi estabelecido que o teletrabalhador é considerado no cálculo para o limiar mínimo para a constituição de estruturas de representação coletiva, usufruindo dos mesmos direitos de participação dos demais trabalhadores, nomeadamente no que se refere à possibilidade de candidatar-se a esses órgãos. Da mesma forma, garantiu-se a possibilidade de as comissões de trabalhadores e as associações sindicais poderem, através das tecnologias de informação e de comunicação habitualmente utilizadas pelo teletrabalhador, proceder ao exercício do seu direito de afixação e divulgação de textos, convocatórias, comunicações ou informações. Neste contexto também é proporcionada ao teletrabalhador a possibilidade participar nas reuniões promovidas no local de trabalho pelas estruturas de representação coletiva dos trabalhadores, nomeadamente através daquelas tecnologias de informação e de comunicação.
[1] Essa solução legislativa afigura-se problemática na medida em que o potencial de conflito entre a privacidade do trabalhador e a prestação de trabalho é enorme e, ao contrário do que poderá suceder nas situações em que o trabalho é prestado no seio da estrutura do empregador, a possibilidade de fiscalização é, no mínimo, escassa.