Na execução do contrato de trabalho poderão surgir circunstâncias, com origem, quer no trabalhador, quer na entidade empregadora, que impossibilitem temporariamente que o trabalho seja prestado, parcial ou totalmente; entre outras situações, encontramos a procura da viabilização da empresa e da manutenção dos postos de trabalho em virtude de uma crise empresarial, um acordo de pré-reforma realizado entre a entidade patronal e o trabalhador e ainda quando se verificar uma situação de incumprimento pontual do pagamento de retribuição ao trabalhador por parte da entidade empregadora.
Estas situações poderão acarretar uma redução da atividade laboral que se traduzirá numa redução temporária do período normal de trabalho ou numa suspensão do contrato de trabalho. Durante a redução da atividade ou a suspensão do contrato de trabalho mantêm-se todos os demais direitos e deveres do contrato de trabalho que não digam respeito à prestação laboral, aqui se incluindo, a circunstância do trabalhador ser delegado sindical ou membro de representação coletiva dos trabalhadores e sendo certo que quando verificado o término do período da redução ou da suspensão todos os direitos e deveres do contrato de trabalho são restaurados, além de que, o trabalhador não é prejudicado quanto à contagem do período de tempo decorrido durante a redução ou suspensão para efeitos de antiguidade.
- Suspensão do contrato por facto respeitante ao trabalhador
O trabalhador, a título de doença, acidente ou serviço militar e desde que, tal não lhe seja imputável e se prolongue por mais de um mês, poderá solicitar a suspensão do contrato de trabalho. Bem como, com vista, a conferir uma proteção acrescida aos trabalhadores que sejam vítimas de violência doméstica, estes poderão solicitar a transferência do local de trabalho, em que, quando esta não for possível concretizar de imediato, operará, em consequência, a suspensão imediata do contrato de trabalho até à concretização da sua transferência para outro local de trabalho, para que, assim, se possa procurar assegurar a integridade física do trabalhador em questão.
De todo o modo, dever-se-á considerar que se, em algum momento, o impedimento do trabalhador cessar este deverá comunicar à entidade empregadora tal circunstância e qual a data em que pretende apresentar-se ao trabalho ou, ainda, se o impedimento assumir carácter permanente e definitivo, o contrato de trabalho caducará.
- Redução temporária do período normal de trabalho ou suspensão do contrato de trabalho por facto respeitante ao empregador em situação de crise empresarial (layoff)
O instituto jurídico em apreço tem subjacente, necessariamente, uma “situação de crise empresarial”, isto é, quando a atividade normal da empresa esteja gravemente afetada por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, catástrofes ou outras ocorrências: Nestas situações, o empregador pode reduzir temporariamente os períodos normais de trabalho dos seus trabalhadores ou suspender os contratos de trabalho, desde que tais medidas, frequentemente associadas a outras (tecnológicas, organizativas, financeiras, de mercado), sejam indispensáveis para assegurar a viabilidade da empresa e a manutenção dos postos de trabalho.
A redução poderá consistir na supressão de horas diárias ou semanais ou na alteração e redução dos períodos normais de trabalho e pode ser aplicada em rotatividade aos trabalhadores. A empresa apenas poderá recorrer novamente a esta medida depois de decorrido um certo período que seja igual a metade do período total de tempo que tenha sido usado na redução ou suspensão ou, em alternativa, existindo acordo com os trabalhadores afetados, este período pode ser reduzido.
Ademais, é admitido excecionalmente às empresas em situação económica difícil ou em processo de recuperação que recorram a este instrumento, mesmo na circunstância de existirem dívidas à Fazenda Pública e à Segurança Social, quanto às demais entidades, para poderem usar a redução ou suspensão deverão ter a sua situação contributiva regularizada perante ambas as entidades. Na situação de crise empresarial, a entidade empregadora deverá proceder a comunicações obrigatórias junto da comissão de trabalhadores, comissão intersindical ou comissões sindicais ou, na eventualidade da sua inexistência, a cada um dos trabalhadores afetados pela redução ou suspensão na prestação de trabalho, devendo para este efeito: expor os fundamentos económicos, financeiros ou técnicos da medida; o quadro de pessoal abrangido com a respetiva discriminação por secções, bem como o número total de trabalhadores e as suas respetivas categorias profissionais; quais os critérios que foram adotados para selecionar os trabalhadores afetados; o período de tempo de aplicação da medida a ser implementada e, eventualmente, a formação profissional que deverá ser ministrada aos trabalhadores que forem afetados pela medida com vista à manutenção da empresa e dos postos de trabalho ou com vista à procura da melhoria das suas capacidades profissionais; como também, a entidade patronal deverá disponibilizar toda a documentação financeira e contabilística que permitam sustentar os fundamentos invocados de crise empresarial.
A entidade empregadora, após o envio das comunicações obrigatórias, promove uma fase informativa e de negociações com a comissão representativa de trabalhadores, que entretanto se possa ter formado, sobre a medida a ser implementada; esta fase negocial poderá ser transposta para ata quanto as reuniões realizadas e ilustrando os pontos comuns alcançados, bem como os respetivos pontos de discórdia e as propostas e opiniões apresentadas por ambas as partes.
Finda esta fase, sem que seja alcançado um acordo, a entidade empregadora comunica à comissão ou, na ausência desta, a cada um dos trabalhadores a decisão tomada quanto à medida a ser aplicada e simultaneamente também envia tal comunicação ao serviço competente da segurança social da sua sede, acompanhada da ata da fase negocial se esta existir e na sua ausência deverá a entidade empregadora apresentar uma exposição justificativa da existência do acordo, ou da ausência deste, como também, das posições conciliatórias ou antagónicas que existiram; nesta mesma comunicação, também deverá constar todos os elementos dos trabalhadores afetados pela medida, mormente, a sua identificação, morada, data de nascimento, início da execução do contrato de trabalho, categoria profissional, vencimentos e aplicação individual da medida a cada um dos trabalhadores, com a respetiva data de início e término da mesma.
Nas situações motivadas por fundamentos económicos, estruturais ou tecnológicos a redução ou suspensão não pode ultrapassar o período de seis meses, enquanto que se tiver subjacente catástrofe ou outra ocorrência grave para a normal laboração da empresa poderá ser de duração superior a seis meses e até a um ano, em que, ambos os prazos poderão ser prorrogados por um prazo máximo adicional de seis meses, desde que, para este efeito, a entidade empregadora proceda à sua comunicação, indicando o prazo adicional e procedendo à sua devida fundamentação; esta redução ou suspensão pode iniciar-se após o decurso de cinco dias da comunicação aos trabalhadores ou à comissão representativa da medida a ser implementada ou se existir acordo, pode ser aplicada com efeitos imediatos.
Durante o período de redução ou suspensão, quer a entidade empregadora, quer os trabalhadores, são obrigados ao cumprimento de deveres, desde logo, a entidade empregadora é obrigada ao pagamento pontual da compensação retributiva.
As regras de cálculo da compensação retributiva são as seguintes:
a) Se o layoff consistir na modalidade da redução temporária dos períodos normais de trabalho, os trabalhadores prestam algumas horas de trabalho normal na empresa e auferem a correspondente retribuição (artigo 305.º, n.º 2).
b) Se o trabalhador passar a exercer atividade remunerada fora da empresa, a correspondente retribuição também é tomada em consideração para o cálculo da compensação retributiva.
c) O trabalhador tem direito a um montante mensal mínimo igual a dois terços da sua retribuição normal ilíquida, ou ao valor da retribuição mínima mensal garantida (o salário mínimo nacional) correspondente ao período normal de trabalho para que se encontra contratado, consoante o que for mais elevado (artigo 305.º, n.º 1, al. a)).
d) Este montante mínimo a que o trabalhador tem direito é realizado considerando a retribuição do trabalho prestado na empresa (layoff na modalidade de redução), bem como a do trabalho prestado fora da empresa (caso haja). Se o valor de qualquer dessas retribuições ou a soma de ambas for inferior ao montante mínimo a que o trabalhador tem direito, a compensação retributiva corresponde ao necessário para assegurar esse montante (artigo 305.º, n.º 3). Assim, se o layoff consistir na suspensão dos contratos de trabalho e o trabalhador não prestar trabalho fora da empresa, a compensação retributiva será igual ao montante mínimo a que o trabalhador tem direito.
e) Em qualquer caso, a compensação retributiva será reduzida na medida do necessário para que, somada à retribuição do trabalho prestado na empresa (layoff na modalidade de redução) e à do efetuado fora da empresa (caso haja), não exceda o triplo do salário mínimo nacional (artigo 305.º, n.º 3).
f) Se a soma da retribuição do trabalho prestado na empresa (layoff na modalidade de redução) e da do efetuado fora da empresa (caso haja) corresponder a um montante igual ou superior a dois terços da retribuição normal ilíquida, ou ao valor da retribuição mínima mensal garantida correspondente ao período normal de trabalho do trabalhador, consoante o que for mais elevado, não haverá compensação retributiva.
A Segurança Social suporta 70% da compensação retributiva, entregando esse montante ao empregador para este efetuar o pagamento ao trabalhador da totalidade da compensação retributiva (artigo 305.º, n.ºs 4 e 6). As contribuições para a Segurança Social a cargo do trabalhador incidem sobre a retribuição auferida (no layoff com redução) e a compensação retributiva, mas as contribuições a cargo do empregador incidem apenas sobre a retribuição (cf. artigos 304.º, n.º 1, al. a) e 303.º, n.º 1, al. b)).
Entre outros deveres da entidade empregadora encontramos:
- a obrigatoriedade de pagamento das contribuições para a segurança social sobre a retribuição atribuída aos trabalhadores;
- abster-se, de qualquer forma incluindo a título de levantamento por conta, de proceder à distribuição de lucros;
- não aumentar a retribuição ou qualquer outra prestação patrimonial atribuída a membros de corpos sociais, enquanto a segurança social assegurar a sua responsabilidade participativa na compensação retributiva;
- não admitir novos trabalhadores ou renovar contrato de trabalho referente a posto de trabalho que possa ser desempenhado por trabalhador abrangido pela medida de redução ou suspensão;
- bem como, durante nos 30 a 60 dias seguintes à aplicação da medida, respetivamente, quer estejamos perante prazo inferior a 6 meses ou prazo superior a 6 meses a um ano, a entidade empregadora não pode fazer cessar o contrato de trabalho do trabalhador afetado pela medida implementada, com as exceções de estarmos perante comissão de serviço, cessação do contrato de trabalho a termo e despedimento por facto imputável ao trabalhador.
Os trabalhadores, por sua vez, encontram-se obrigados a:
- proceder ao pagamento das contribuições para a segurança social sobre a retribuição e sobre a compensação retributiva;
- se exercerem atividade remunerada fora da empresa comunicarem à entidade empregadora no prazo máximo de 5 dias a contar do início da mesma e, caso esteja prevista, de frequentarem a formação profissional programada durante o tempo de redução ou suspensão.
Concernente aos direitos concedidos aos trabalhadores, além da compensação retributiva que mantêm e do suplemento remuneratório em virtude da formação profissional, caso seja ministrada:
- mantêm o direito a férias e ao correspondente subsídio, bem como do subsídio de Natal;
- são mantidas as regalias sociais, bem como as prestações da segurança social a que tenham direito sem que sejam prejudicados na sua respetiva base de cálculo pela medida de redução ou suspensão aplicada;
- direito a exercerem uma atividade remunerada que poderão acumular com a compensação retributiva, naquilo que for considerado necessário atribuir para garantir até ao triplo da retribuição mensal mínima garantida (quando este pagamento não é pontual, também é concedido ao trabalhador a possibilidade de suspender o contrato de trabalho).
Excecionalmente, ao trabalhador que padeça de doença não lhe será atribuído qualquer subsídio de doença durante o período da redução ou suspensão tendo apenas o direito à compensação retributiva.
A medida de redução ou suspensão será acompanhada trimestralmente pela comissão representativa ou pelos trabalhadores afetados e fiscalizada pelo serviço competente do ministério respeitante pela área laboral, quer por iniciativa própria, quer a pedido de qualquer trabalhador ou interessado na realização do procedimento inspetivo, devendo a medida de redução ou suspensão ser terminada quando: não se verifiquem os fundamentos invocados ou quando estes deixem de se verificar; inexistam as comunicações aos trabalhadores ou às comissões que possam existir ou a entidade empregadora se tenha recusado a participar no fase informativa e de negociações ou, ainda, quando a entidade patronal tenha incumprido com algum dos deveres que lhe são impostos durante a aplicação da medida de redução ou suspensão.
A redução do período de trabalho e a suspensão do contrato de trabalho encontram-se previstas nos arts. 294.º a 316.º do Código de Trabalho, a presente descrição primacialmente concerne apenas ao previsto na alínea a) do n.º 2 do art. 294.º e arts. 298.º a 308.º do Código de Trabalho. Para informações adicionais consulte a página do sítio eletrónico da Segurança Social ou o guia prático do Regime de Layoff.