A mobilidade geográfica corresponde a uma vicissitude contratual, que se traduz na modificação de um elemento fundamental do contrato de trabalho: o local da prestação do serviço. As transferências podem ser temporárias ou definitivas, individuais ou coletivas e têm, necessariamente, de ser fundamentadas. Esse fundamento pode estar relacionado com o trabalhador, com reestruturações ou mudanças na própria empresa.
Transferência por interesse da empresa (art. 194/1, alínea b, do CT)
Esta transferência deve obedecer a dois requisitos:
• Existência de um interesse legitimo do empregador: o interesse da empresa, enquanto fundamento para a modificação do local de trabalho não coincide necessariamente com o interesse do empregador. É preciso ter em consideração as necessidades de estruturação e de funcionamento da organização produtiva, devendo existir coerência entre essa necessidade concreta e as circunstâncias que justificam as transferências.
• Não existência de um prejuízo sério para o trabalhador.
Forma: Escrita (art. 196/1 do CT).
Caso se verifique a existência de prejuízo sério, o trabalhador tem direito a resolver o contrato e à respetiva indemnização, prevista no art. 366.º do CT.
Quando essa transferência seja somente temporária não deve ultrapassar os seis meses (salvo em condições especiais, como exigências imperiosas de funcionamento da empresa). Neste tipo de transferência também se deve ter em consideração a existência de prejuízo sério. Mas o prejuízo sério, neste caso, tem de ser analisado tendo em conta o próprio caráter transitório da mudança e o menor impacto que a situação terá na vida do trabalhador.
Transferência definitiva de trabalhador em resultado da transferência de estabelecimento (definitiva ou temporária) ou em resultado de extinção total ou parcial do estabelecimento (art. 194/1, alínea a, do CT).
Este tipo de transferência tem o seu fundamento na mudança do estabelecimento ou na sua extinção parcial ou total. O empregador deve proceder à emanação da ordem de transferência, após a tomada de decisão interna da mudança de estabelecimento, ou extinção total ou parcial de estabelecimento.
Em ambas as modalidades de transferência referidas há que respeitar:
Aviso prévio
No que respeita à transferência temporária, o empregador deve comunicar a transferência, por escrito, ao trabalhador, com oito dias de antecedência (art. 196/1 do CT). Quando se tratar de uma transferência definitiva, o empregador, deve comunicar a transferência, por escrito, ao trabalhador, com trinta dias de antecedência (art. 196/1 do CT). O aviso prévio, deve conter a justificação da transferência e deve ser fundamentado de acordo com o caso concreto. Caso se verifique o incumprimento dos requisitos legalmente previstos para o aviso prévio, a ordem de transferência é ilícita.
E aferir da existência de:
O prejuízo sério
A não existência de prejuízo sério é um dos requisitos para que a transferência do trabalhador seja legal. No entanto, o prejuízo sério é um conceito que só é possível determinar no caso concreto, tendo em conta todas as circunstâncias. A jurisprudência tem apontado vários fatores para a consideração do prejuízo sério, nomeadamente: um dano relevante/gravoso; uma situação que afeta substancialmente as condições da vida familiar, social e económica do trabalhador; uma situação que abala de forma grave a estabilidade da vida do trabalhador. Os tribunais tendem, ainda, a privilegiar as situações em que o trabalhador tem filhos pequenos, numa perspetiva de proteção da família e da respetiva compatibilização entre a vida familiar e a vida profissional. Em suma, constituem critérios orientadores para a consideração da existência, ou não, de prejuízo sério para o trabalhador, nomeadamente: a distância; o tempo; o transporte utilizado; a idade do trabalhador; o estado de saúde e a o facto de o trabalhador necessitar de prestar assistência a filhos ou familiares doentes.