Esta modalidade de cessação de contrato de trabalho é promovida pelo empregador com fundamento na inadaptação superveniente do trabalhador ao posto de trabalho (art. 373.º). A tipificação das situações de inadaptação, os requisitos, o procedimento e as formalidades inerentes à decisão relativa ao despedimento por inadaptação encontram-se previstas no Código do Trabalho (artigos 374.º a 378.º), bem como os respetivos direitos de trabalhador caso se verifique esta modalidade de despedimento. O regime do despedimento por inadaptação sofreu alterações significativas na reforma legislativa de 2012:
a) O despedimento por inadaptação passou a ser permitido mesmo nas situações em que não tenham sido introduzidas modificações no posto de trabalho (n.º 2 do art. 375.º do Código do Trabalho - CT);
b) O trabalhador passou a ter direito a denunciar o contrato de trabalho, após a receção da comunicação do empregador (n.º 2 do art. 379.º do CT).
De referir, ainda, a alteração introduzida pela Lei n.º 27/2014, de 8 de maio, nomeadamente no que se refere aos requisitos para o despedimento por inadaptação, em especial no que concerne à inexistência na empresa de outro posto de trabalho disponível e compatível. Esta alteração surgiu na sequência do Acórdão do Tribunal Constitucional n.º 602/2013 e que declarou inconstitucional, com força obrigatória geral, a norma do artigo 9.º, n.º 2, da Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, na parte em que procedeu à revogação da alínea d) do n.º 1 do artigo 375.º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, por violação da proibição de despedimentos sem justa causa consagrada no artigo 53.º da Constituição.[1]
[1] A alínea d) do n.º 1 do artigo 375.º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, previa: “Não exista na empresa outro posto de trabalho disponível e compatível com a qualificação profissional do trabalhador”.