O despedimento por extinção de posto de trabalho consiste na cessação de contrato de trabalho promovida pelo empregador com fundamentos em motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, relativos à empresa (art. 367.º, n.º 1, do Código do Trabalho - CT). Os motivos que permitem essa modalidade de cessação contratual encontram-se definidos e caracterizados no artigo 359.º, n.º 2 (por remissão do artigo 367.º, n.º 2, do CT).
Esses motivos prendem-se com razões de ordem tecnológica, estrutural ou de mercado. A lei define-os nos seguintes termos:
a) Motivos de mercado - redução da atividade da empresa provocada pela diminuição previsível da procura de bens ou serviços ou impossibilidade superveniente, prática ou legal, de colocar esses bens ou serviços no mercado;
b) Motivos estruturais - desequilíbrio económico-financeiro, mudança de atividade, reestruturação da organização produtiva ou substituição de produtos dominantes;
c) Motivos tecnológicos - alterações nas técnicas ou processos de fabrico, automatização de instrumentos de produção, de controlo ou de movimentação de cargas, bem como informatização de serviços ou automatização de meios de comunicação.
De notar a necessidade de cumprimento de um procedimento específico relativo ao despedimento por extinção de posto de trabalho previsto (arts. 368.º a 371.º do CT) e a existência de um conjunto de direitos do trabalhador que têm de ser garantidos caso se verifique esta forma de cessação (art. 372.º do CT).
A partir das revisões do Código do Trabalho operadas pela Lei n.º 53/2011, de 4 de outubro, pela Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, e pela Lei n.º 69/2013, de 30 de agosto, o valor das compensações a pagar em caso de despedimento por extinção do posto de trabalho reduziram-se substancialmente: até 2011, o trabalhador tinha direito a compensação correspondente a 30 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano de antiguidade, com o mínimo de 3 meses; atualmente esta compensação, corresponde apenas a 12 dias por cada ano de antiguidade, tratando-se, no entanto, de um regime supletivo, que constitui um mínimo legal, podendo ser alterado por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho (artigo 366.º).