Constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho constitui justa causa de despedimento. Subjacente ao conceito de justa causa estão implícitas as regras conformativas dos conflitos de direitos, nomeadamente os princípios da necessidade, da adequação e da proporcionalidade.
Segundo o Prof. Mário Pinto: “O núcleo essencial do conceito de justa causa reside exatamente na ideia de “impossibilidade de subsistência da relação de trabalho”. (Glossário de Direito do Trabalho e Relações Industriais, págs. 103 e 171). Como refere Pedro Romano Martinez, a propósito do motivo justificativo do despedimento: “O despedimento é necessariamente vinculado, não só por via do regime geral da resolução do contrato ou da sua caducidade, mas, em particular, atendendo ao princípio da segurança no emprego (art. 53º CRP). Por isso, o despedimento não tem a função de denúncia do contrato, que seria discricionária. Independentemente de o despedimento corresponder a uma resolução por incumprimento ou por alteração das circunstâncias ou fundar-se na impossibilidade de cumprimento é sempre necessário determinar um motivo que o justifique; sem fundamento, o despedimento é ilícito” (Pinto, 2002, p. 846).
No mesmo sentido, Bernardo Xavier afirma que: “O art. 53º da Constituição garante aos trabalhadores “a segurança no emprego, sendo proibidos os despedimentos sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos”. Julga-se que a Constituição pretendeu aqui, para além da proibição de certas motivações especialmente abusivas, eliminar o sistema de despedimento discricionário sem qualquer motivo justificativo, em que era possível a perda arbitrária do lugar” (Xavier, 1993, p. 483).
Nos termos da lei, os seguintes comportamentos do trabalhador podem constituir justa causa de despedimento:
a) Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores;
b) Violação de direitos e garantias de trabalhadores da empresa;
c) Provocação repetida de conflitos com trabalhadores da empresa;
d) Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, de obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho a que está afeto;
e) Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa;
f) Falsas declarações relativas à justificação de faltas;
g) Faltas não justificadas ao trabalho que determinem diretamente prejuízos ou riscos graves para a empresa, ou cujo número atinja, em cada ano civil, cinco seguidas ou 10 interpoladas, independentemente de prejuízo ou risco;
h) Falta culposa de observância de regras de segurança e saúde no trabalho;
i) Prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, injúrias ou outras ofensas punidas por lei sobre trabalhador da empresa, elemento dos corpos sociais ou empregador individual não pertencente a estes, seus delegados ou representantes;
j) Sequestro ou em geral crime contra a liberdade das pessoas referidas na alínea anterior;
l) Incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisão judicial ou administrativa;
m) Reduções anormais de produtividade.
Contudo, não basta a prática desses factos supra descritos para que se verifique automaticamente justa causa para o despedimento. Para que o despedimento por justa causa seja lícito é necessária a verificação cumulativa dos seguintes requisitos:
- Um, de natureza subjetiva, traduzido num comportamento culposo do trabalhador;
- Outro, de natureza objetiva, que se traduz na impossibilidade de subsistência da relação de trabalho e a
- existência de nexo de causalidade entre aquele comportamento e a impossibilidade de subsistência da relação laboral.
De notar que a generalidade dos autores e da jurisprudência consideram que a valoração do comportamento não deve ser feita segundo os critérios subjetivos do empregador ou do juiz, mas segundo o critério do empregador razoável, tendo em conta a natureza deste tipo de relações e o seu contexto.
Além destes requisitos, para que o despedimento possa ocorrer, tem de verificar-se a existência de um procedimento disciplinar prévio, sujeito a um conjunto de requisitos materiais e formais, além de temporais, salvaguardando sempre o direito de defesa do trabalhador relativamente aos atos que lhe sejam imputados.