O despedimento coletivo é uma forma de cessação do contrato de trabalho de, pelo menos, mais do que um trabalhador, devido a motivos objetivos e não imputáveis aos trabalhadores.
Esta forma de cessação, assenta numa “justa causa objetiva” (resolução objetiva), fundamentada em motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos. Pressupõe um procedimento específico, bem como o cumprimento do dever de informação sobre circunstâncias relevantes para a cessação: motivos invocados para o despedimento, isto é, os motivos de mercado, estruturais, tecnológicos ou qualquer outra causa integrante do preceito legal; os quadros de pessoal, atualizados e discriminados por setores organizacionais da empresa; propostas de critérios da seleção dos trabalhadores a despedir; a previsão do número de trabalhadores e categorias profissionais abrangidas; propostas do período de tempo durante o qual pretende efetuar o procedimento; e a proposta de método de cálculo da compensação a conceder genericamente aos trabalhadores a despedir. É essencial o comunicar por escrito a intenção de despedimento. Esta comunicação é efetuada à estrutura de representação dos trabalhadores ou, na sua falta, aos trabalhadores. Além das estruturas de representação, o empregador também está obrigado a fazer essa comunicação à entidade pública competente pela supervisão e fiscalização do processo.
Após essas comunicações, o empregador promove uma fase de informações e negociação com a estrutura representativa dos trabalhadores, com vista a um acordo sobre a dimensão e efeitos das medidas a aplicar e, bem assim, de outras medidas que reduzam o número de trabalhadores a despedir, designadamente a possibilidade de suspensão de contratos de trabalho ou de redução de períodos normais de trabalho, de reconversão ou reclassificação profissional ou até de reforma antecipada ou pré-reforma. Por sua vez, havendo reuniões nesta fase de informações e negociação, o serviço competente do ministério responsável pela área laboral participa nessa negociação, com vista a promover a regularidade da sua instrução substantiva e procedimental e a conciliação dos interesses das partes. Findo o procedimento (ou havendo acordo), o empregador comunica a cada trabalhador abrangido a decisão de despedimento, com menção expressa do motivo e da data de cessação do contrato e indicação do montante, forma, momento e lugar de pagamento da compensação, dos créditos vencidos e dos exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho, por escrito e com antecedência mínima, relativamente à data da cessação, de:
a) 15 dias, no caso de trabalhador com antiguidade inferior a um ano;
b) 30 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a um ano e inferior a cinco anos;
c) 60 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a cinco anos e inferior a 10 anos;
d) 75 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 10 anos.
Não sendo observado o prazo mínimo de aviso prévio, o empregador tem de pagar a retribuição correspondente a este período. Durante o prazo de aviso prévio, o trabalhador tem direito a um crédito de horas correspondente a dois dias de trabalho por semana, sem prejuízo da retribuição, sendo que esse crédito de horas pode ser dividido por alguns ou todos os dias da semana, por iniciativa do trabalhador. A utilização do crédito de horas deve ser comunicada ao empregador com três dias de antecedência, salvo motivo atendível. Finalmente, durante o prazo de aviso prévio, o trabalhador pode denunciar o contrato de trabalho, mediante declaração com a antecedência mínima de três dias úteis, mantendo o direito a compensação.
Finalmente, a lei estipula a presunção de que o trabalhador aceita o despedimento quando recebe do empregador a totalidade da compensação prevista no art. 366.º do Código do Trabalho (ver n.º4 do mesmo preceito).