A denúncia é uma das modalidades da cessação do contrato e consiste na comunicação escrita do trabalhador, ao empregador, demonstrando a sua vontade de fazer cessar o contrato de trabalho. Para o efeito, é devido um pré-aviso de 30 dias (situações até dois anos de antiguidade) ou de 60 dias (situações com antiguidade superior a dois anos de antiguidade), nos casos típicos de contrato de trabalho por tempo indeterminado.
Distingue-se do abandono no trabalho pela forma como opera. Nos casos dos arts. 400.º e seguintes, existe uma denúncia expressa, enquanto no art. 403.º existe uma denúncia tácita, dizendo respeito a comportamento concludentes do trabalhador que revelem a intenção de não retomar o trabalho.
A denúncia, regra geral, ocorre por iniciativa do trabalhador, não tendo o empregador essa faculdade, salvo durante o período experimental (art. 114.º do Código do Trabalho - CT), na comissão de serviço (art. 161.º do CT) ou quando estipula termo certo ao contrato de trabalho (art. 344.º do CT). A razão prende-se, precisamente, com a segurança jurídica no emprego e na segurança económica do trabalhador.
A comunicação por escrito é entendida como condição de eficácia, assim como o pagamento das quantias fixadas no art. 401.º do CT, na inobservância da comunicação, sendo que o aviso prévio visa proteger a contraparte de uma cessação intempestiva. O incumprimento do aviso prévio implica o pagamento de uma indemnização, pelo trabalhador ao empregador, correspondente ao tempo de pré-aviso em falta, sem prejuízo de outras indemnizações devidas por prejuízos sofridos em consequência dessa omissão (desde que se comprove a existência de um nexo causal necessário entre os danos e ausência do referido aviso). Fica ressalvada, ainda, a indemnização em caso de existência de um pacto de permanência.
O instrumento de regulamentação coletiva do trabalho (IRCT) e o contrato de trabalho podem dilatar o prazo de aviso prévio até seis meses, relativamente ao trabalhador que ocupe cargo de administração ou direção, ou com funções de representação ou de responsabilidade (art. 400/2 do CT).
Verificam-se, também, regras específicas respeitantes aos trabalhadores a termo certo, onde a denúncia pode ser feita com a antecedência mínima de 30 ou 15 dias, consoante a duração do contrato de trabalho seja de pelo menos 6 meses ou inferior (art. 400/3 do CT). No caso de termo incerto, para efeito do prazo de aviso prévio, atende-se à duração do contrato já decorrida.
Contudo, tem sido discutido se é a comunicação escrita que basta ou se a comunicação e a própria denúncia devem ser reduzidas a escrito. A jurisprudência já admitiu a denúncia verbal com comunicação escrita (Acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa de 23/01/2013). Não carece de um motivo, trata-se de um ato unilateral de vontade, livre para desvinculação, tratando-se no fundo, de um exercício discricionário. Qualquer motivo é um bom motivo e mesmo sem motivo, a denúncia é válida.
Tratando-se de um ato de vontade, uma declaração em que se pretende cessar o contrato de trabalho, pode existir um arrependimento, por parte do trabalhador. Por isso é concedido o direito a revogar a denúncia, desde que cumpra os determinados requisitos do art. 402.º do CT. O preceito do art. 402.º do CT consagra uma exceção ao art. 230.º do Código Civil, na medida em que a norma laboral reclama para si fundamentos concretos e específicos de proteção do declarante, com a necessidade de comunicação escrita e da possibilidade de arrependimento, permitindo ao trabalhador uma necessária ponderação.
Por sua vez, a resolução por iniciativa do trabalhador pressupõe a existência de justa causa.
Constituem justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador, nomeadamente, os seguintes comportamentos do empregador:
- Falta culposa de pagamento pontual da retribuição (considera-se culposa a falta de pagamento pontual da retribuição que se prolongue por período de 60 dias, ou quando o empregador, a pedido do trabalhador, declare por escrito a previsão de não pagamento da retribuição em falta, até ao termo daquele prazo);
- Violação culposa de garantias legais ou convencionais do trabalhador, designadamente a prática de assédio praticada pela entidade empregadora ou por outros trabalhadores;
- Aplicação de sanção abusiva;
- Falta culposa de condições de segurança e saúde no trabalho;
- Lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do trabalhador;
- Ofensa à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, punível por lei, incluindo a prática de assédio denunciada ao serviço com competência inspetiva na área laboral, praticada pelo empregador ou seu representante.
Nestas situações, o trabalhador tem direito a indemnização, a determinar entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, atendendo ao valor da retribuição e ao grau da ilicitude do comportamento do empregador, não podendo ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades. No caso de fração de ano de antiguidade, o valor da indemnização é calculado proporcionalmente. No caso de contrato a termo, a indemnização não pode ser inferior ao valor das retribuições vincendas
Constituem ainda justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador:
- Necessidade de cumprimento de obrigação legal incompatível com a continuação do contrato;
- Alteração substancial e duradoura das condições de trabalho no exercício lícito de poderes do empregador;
- Falta não culposa de pagamento pontual da retribuição.
Nestas situações não há lugar ao pagamento de qualquer compensação.
Finalmente também se considera justa causa para efeitos de resolução do contrato por iniciativa do trabalhador:
- Quando o trabalhador exerça o seu direito de oposição nos termos legalmente previstos, à transmissão para o adquirente da posição do empregador no respetivo contrato de trabalho, em consequência da transmissão da empresa.
Neste caso, o trabalhador tem direito a uma indemnização de 12 dias por cada completo de antiguidade, calculada nos termos do art. 366.º do CT.
O trabalhador deve comunicar a resolução do contrato ao empregador, por escrito, com indicação sucinta dos factos que a justificam, nos 30 dias subsequentes ao conhecimento dos factos.
No caso referente à falta culposa de pagamento da retribuição, o prazo para resolução conta-se a partir do termo do período de 60 dias ou da declaração do empregador.
Se o fundamento da resolução for a necessidade de cumprimento de obrigação legal incompatível com a continuação do contrato , a comunicação deve ser feita logo que possível.