A dimensão coletiva das relações de trabalho é uma consequência da “desigualdade jurídica entre os sujeitos privados num vínculo de direito privado” e, nesse sentido, enquadra-se num “princípio abrangente de compensação de dependência do trabalhador”.[1]
A contratação coletiva tem como pressuposto que as partes – empregadores e sindicatos – partilham interesses comuns relacionados com a atividade produtiva e, nesse sentido, podem negociar contratos coletivos de trabalho (que traduzem esse encontro de vontades) com efeitos que se fazem sentir de forma particularmente significativa na realidade económica, mas também social.
Sumariamente, traduz-se num conjunto de negociações que têm lugar entre, de uma parte, um empregador, um grupo de empregadores ou uma organização ou várias organizações de empregadores, e, de outra parte, uma ou várias organizações de trabalhadores, com fim de:
a) fixar as condições de trabalho e emprego; ou
b) regular as relações entre empregadores e trabalhadores; ou
c) regular as relações entre os empregadores ou suas organizações e uma ou várias organizações de trabalhadores, ou alcançar todos estes objetivos de uma só vez. [2]
As convenções coletivas de trabalho têm “funções de aplicação do imperativo legal”, assumindo uma natureza quase legislativa, verificando-se, em Portugal, a possibilidade de celebrar três tipos de instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho:[3]
a) Contrato coletivo: a convenção celebrada entre associação sindical e associação de empregadores;
b) Acordo coletivo: a convenção celebrada entre associação sindical e uma pluralidade de empregadores para diferentes empresas;
c) Acordo de empresa: a convenção celebrada entre associação sindical e um empregador para uma empresa ou estabelecimento.
Além destes, que têm uma natureza negocial, o ordenamento jurídico nacional prevê a possibilidade de este tipo de instrumentos terem uma natureza não negocial, como sucede no caso das portarias de extensão, portarias de condições de trabalho e decisões arbitrais em processo de arbitragem obrigatória ou necessária. Os diferentes instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho têm obrigatoriamente de conter um conjunto de matérias e respeitar diversas formalidades, conforme o estipulado na lei, verificando-se ainda a necessidade de cumprir procedimentos específicos para o seu depósito e publicação, também previstos legalmente.
[1] Maria do Rosário Palma Ramalho, Da autonomia dogmática do direito do trabalho, Almedina, Coimbra, 2000, p. 414 ss. A autora refere ainda que esse princípio, além de “evidenciar a singularidade do ponto de partida do direito do trabalho”, tem repercussões “não só no vínculo de trabalho como nas situações laborais coletivas”, p. 416 e 417.
[2] Art. 2.º da Convenção n.º 154, da OIT.
[3] Nesse sentido, Alain Supiot, Maria Emilia Casas, Jean de Munck, Peter Hanau, Anders Johansson, Pamela Meadows, Enzo Mingione, Robert Salais, Paul van der Heijden, Transformações do Trabalho e futuro do Direito do Trabalho na Europa, Coimbra, 2003, p. 329.